איך לנהל כמו סטיב ג’ובס?

by eplaceyossi

איך לנהל כמו סטיב ג’ובס?

by eplaceyossi

by eplaceyossi
זמן קריאה < 1 דקה

כולם רוצים לנהל כמו סטיב ג’ובס. הוא מהווה השראה לכולנו. חדשנות, יצירתיות פורצת דרך, שינוי כללי המשחק העולמיים. בקיצור חלומו של כל מנהל באשר הוא.

בכתבה שפורסמה בכלכליסט בסוף השבוע מתפרסמות עדויות של אנשים שעבדו תחת ג’ובס ומעידים כי סגנון הניהול שלו, המושפע, איך להגיד את זה,סטיב ג'ובס מהנוזל הצהוב שכשהוא פוגש את תאי המוח הוא לא מיטיב עמם. והוא לא לבד. הכתבה מביאה דוגמאות למנהלים נוספים הנחשבים לפורצי דרך שסגנון הניהול שלהם פוגעני, מעליב, ומזלזל.

דוגמאות נוספות הם הבנקאים בוול סטריט ערב המשבר, ההתנהלות היהירה והשחצנית של מנכל”י בנקי ההשקעות. כולם רוצים את התרבות הארגונית של דיסני, אף אחד לא מציין את ההתנהגות הניהולית של מייקל אייזנר מנכ”ל דיסני לשעבר.

דרך דוגמאות אלה עולה, בכתבה, השאלה מה כוח עושה לנו כבני אדם. מסתבר שכוח לא מטיב עימנו.
אנחנו מפסיקים לראות אחרים, בעיקר כאלה שאינם שווי כוח לנו, הם הופכים להיות שקופים. אנחנו פחות אמפטיים, ומרגישים שיכולים להרשות לעצמנו יותר ויותר. משהו שקשור למוח, לתפיסת המציאות, למה שאנחנו מרגישים או חושבים שאנחנו יכולים להרשות לעצמנו.

אני מחכה לכתב האמיץ שיעיז לספר לנו על מאחורי הקלעים של הניהול הישראלי, אלה שמפארים את עמודי החדשות בעיתונים הכלכליים. איך הם מנהלים ומתנהלים עם עובדיהם. יהיה מרתק.

מסקנה?
בפעם הבאה שאתם קוראים ספר ניהול על מנהל תותח ששינה את פני החברה שלו, משהו בסגנון “איך לנהל כמו…” או “הסודות הניהוליים של…”, תזכרו שיש גם צד אפל לירח.

14 Comments

  1. יוסי

    אני לא מבין למה שלחת את הנ”ל. זה לא מעודד לקרוא וללמוד איך לנהל. ישנם הרבה מנהלים שלא רואים את הצד האפל של הירח.

    יום טוב
    לוי מלכיאלי

    • לוי שלום
      כתבתי את הפוסט בדיוק בגלל שזה אולי לא מעודד לקרוא. אבל זה מאוד מעודד להיות מודעים למה שכוח עושה לנו כבני אדם. סיבה נוספת כדי להיות ערים לכך שכל פעם שמתפרסם ספר על כוכב על שזורח בשמי הניהול לזכור שלפעמים (לא תמיד) יש פן נוסף למטבע, ובנוסף לתהות על קנקנם של כוכבים ניהולים שמצד אחד מגיעים להישגים יוצאי דופן ומאידך סובלים מהתנהגות בעייתית משהו. מה שמעלה את השאלה לגבי הקשר בין אישיות בעייתית והישגים יוצאי דופן.
      נראה לי שכל הסיבות האלה שוות את הפוסט
      יוסי

  2. ערב טוב,
    הנני מסכימה עם דבריו של יוסי, שכן לא פעם אחת יצא לי להתקל בעובד שביצועיו היו מדהימים (!), הפרויקטים שהוטלו עליו הוגדרו כהצלחה מסחררת, אך כאשר הצוות שעבד תחתיו התבקש לענות על משוב לגבי התנהלות הפרויקט בין השאר, הביקורות היו נוראיות (!)
    העובדים תחתיו יצאו מתוסכלים, הרגישו נחותים והדגישו שזילזלו ביכולתם לאורך כל הדרך… נראה כאילו המנהל “שכח” את נימוסיו ו”בכוחו” הפסיק לראות את האחרים ואת יחסו אליהם.
    אם זאת, יכול להיות שהכותרת אינה מתאימה 🙂

  3. עידן
    לא חקרתי לאחור, אבל מניח שפורבס בחר גם במהלך העשור את מנכ”לי השנה מבין הבנקים של גולדמן סקס, ליהמן ברדרס סיטיבנק וכד’.
    בטח הנגיד האמריקאי גרינשפאן גם הוא היה מתישהו בין הנבחרים.
    מה שמעניין הוא לבחון את הקשר בין השגים יוצאי דופן וכמו הנוזל הצהוב ההוא במוח.
    אם קראת את הכתבה בכלכליסט שבה מצוטטים מומחי משאבי אנוש עולה שסטיב ג’ובס כמו גם למנכ”לים אחרים יש לא פעם יציאות מוזרות למדי.
    🙂
    במילים אחרים כמו שכלכליסט הגדיר זאת, מה שכוח עושה למוח
    יוסי

  4. מאחורי כל מנהל מצליח מסתתר סגנון כוחני, אכזרי, לא נעים ורחוק שנות אור משלל העצות הייעוציות בספרים, במאמרים, בסדנאות ובדברי היועצים. להוביל חברה, בטח גדולה, לביצועים כמו שג’ובס הביא את אפל, הולך בדרך הקשה.

  5. שלום מייק
    אני מאוד שמח שאתה מעלה את הנקודה הזו. כי בלא מעט כתבות, ספרים, מאמרים, הרצאות וכד’ כולם מתייחסים רק להיבטים החיוביים של מנהלים. חשוב לדעת שיש גם זוויות אחרות שמנהלים וכותבי ספרים בוחרים להתעלם מהם. כך שלרוב התמונה המוצגת על מנהל מוטת כמעט תמיד לטובה.
    יוסי

  6. יוסי
    האתר שלך מעוטר בסלוגן “ייעוץ מוביל לתוצאות”.

    מה שמזכיר לי חידה עממית הקשורה לעיסוקינו:
    ארגון גדול פרסם מכרז לשירותי ייעוץ בהיקף של מליון ש”ח בשנה, וביקש מהמשתתפים למקד את הצעתם במשפט אחד אשר יתארבאופן “מספרי” את התרומה המרכזית אותה הם מתחייבים לספק ארגון.
    בתיבת המכרזים נמצאו שלוש מעטפות.
    בראשונה נכתב: “אנו מתחייבים להעלות את שביעות הרצון של העובדים מ-6 ל-8 ובשנה הבאה אף ל-9″.
    בשנייה נכתב: ” אנו מתחייבים להעלות את שביעות הרצון של הלקוחות מ-7 ל-9ולשמור עליה ככזאת לאורך 3 שנים לפחות”.
    בשלישית נכתב: “אנו מתחייבים להעלות תוך שנה את הכנסות הארגון ב-30 אחוז ואת רווחיותו ב- 50 אחוז”.

    מי להערכתך זכה במכרז?

  7. עידן גם לי יש סיפור.
    ילד אחד התנהג בצורה פרועה ומופרעת. לא ניתן היה להשתלט עליו.
    ניסו כל מיני דרכים ושום דבר לא עזר.
    יום אחד הזמינו עוד איש מקצוע. אותו אדם צפה בילד יומיים שלושה. בתום הצפייה הוא אמר שיש לו את הפתרון.
    הוא ניגש לילד לקח אותו לחלון הבית, שהיה בקומה גבוהה ולחש משהו באוזנו. הילד הסתכל עליו מופתע ומיד נרגע.
    שאלו את איש המקצוע איך עשית את זה? מה לחשת לו באוזן?
    איש המקצוע ענה שהוא פשוט אמר לילד שאם הוא לא ירגע תיכף ומיד הוא יזרוק אותו מהחלון למטה.
    במקצוע שלנו חשובה התוצאה, מאוד. אבל לא בכל מחיר.
    אני מסכים עם מייק. לא ניתן לנהל ארגון כמו אפל רק בסגנון הניהול של חנה בבלי, אבל כאשר כותבים את הספרים על אפל או על מנהלים ומנהיגים אחרים המגיעים להישגים שיוצג גם הפן “הפחות מוכר” שלהם.
    ומעבר לזה הכתבה בכלכליסט מביאה למודעות מה כוח עושה לנו כבני אדם.
    תוצאות בהחלט, אבל צריך גם למצוא דרך שתאפשר את זה באופן שלא יפגע בכבודם של אחרים. האם זה אפשרי? זו מהות הדיון כאן

  8. רונן
    ברור לי לחלוטין שלא ניתן לנהל ארגון כמו אפל בסגנון של אמא תרזה.
    כל מה שאני בא להצביע עליו הוא על אלהה (מלשון אלוהים) של מנכ”לים בעיתונות ובפסרי הניהול, תוך התעלמות מצדדים אחרים שלהם, פחות נעימים.
    יש מגוון של ספרים, איך לנהל כמו, איך להציג כמו סטיב ג’ובס (רמז קנה טי שרט וג’ינס שחורים). בקיצור כולם רוצים להיות כמו, רק צריך להבין מה זה אומר במכלול.
    יוסי

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Top