דצמבר בא, חג משוב הגיע

by eplaceyossi

דצמבר בא, חג משוב הגיע

by eplaceyossi

by eplaceyossi

העולם הארגוני כמרקחה. דצמבר הגיע ושוב אנו מתחילים את חג המשוב. מנהלים מתבקשים למלא טפסי משוב והערכת ביצועים על העובדים שלהם. המנהלים במתח, אין להם מספיק כאב ראש? עכשיו יש להם עוד משימה, למלא טופס הערכת עובדים, ולנהל שיחת הערכה. הרי כולם יודעים שבמשוב מה שחשוב זו השורה התחתונה, יקבל/לא יקבל בונוס ואם יקבל כמה יקבל. אז למה צריך את כל הטקס הזה?

האמת, אין פלא שמנהלים מתייחסים כך לתהליך המשוב. להלן מספר סיבות:
כדי שיהיה תהליך הערכה אפקטיבי יש צורך ליצור תרבות של דיאלוג, פתיחות  ומשוב לאורך כל השנה. ולא רק פעם השנה בפרוס עלינו חג המשוב. זה לא פשוט לייצר תרבות של דיאלוג, איכפתיות, רצון לשפר ביצועים של עובד, לחנוך ולסייע לעובדים להשתפר. זה דורש מהמנהלים מעורבות לא רק בהיבטים המקצועיים של העובד אלא גם בהיבטים התנהגותיים ומאפייני אינטילגנציה ריגשית של המנהל ושל העובד. בקיצור עבודה ניהולית קשה. קל יותר למנהל להשאר בתחום המקצועי, אבל זהו רק תחום אחד בו עוסקת הערכת עובדים.

יחידות משאבי אנוש אמורות לראות בתהליך המשוב כלי עבודה מרכזי. כלומר: ממצאי תהליך הערכת עובדים מוחזרים למנהלים מעובדים בתוך כחודש מסיום שיחת המשוב עם העובד ולא כפי שמקובל בחלק מהארגונים כעבור חודשים רבים, אז התהליך מאבד מערכו והופך להיות חסר חשיבות. מחלקת ההדרכה בארגון צריכה לגזור מתהליך הערכת עובדים את צרכי ההדרכה הארגוניים ולהציג למנהלים המעריכים כי נעשתה עבודה ויש משמעות לטפסים שמילאו. בנוסף, טפסי המשוב משמשים לאיתור מצטיינים ארגוניים. פעילות הארגון בקידום אותם עובדים שזכו למשובים טובים מאוד, מהווה הוכחה להתייחסות רצינית של הארגון לתהליך הערכה ומשוב לעובדים. על אחת כמה וכמה התייחסות לעובדים שקבלו דרוגים נמוכים. מחלקת משאבי אנוש ביחד עם המנהליל הממונה אמורים לבנות תוכנית שיפור ביצועים לעובד כדי לאפשר לו להשתפר.

מוצע גם לבחון כיצד מנהלים מעריכים את העובדים שלהם. האם הדרוגים גבוהים/נמוכים ביחס ליחידות אחרות בארגון, וכיצד נותנים משוב למנהלים המעריכים. ועוד ועוד נושאים שיש לתת עליהם את הדעת. כמובן שעוד  לא דברנו על איך המנכ"ל מעריך את חברי ההנהלה.

כדאי למלא את חג המשוב בתוכן ראוי שיהיה בעל ערך מוסף ומשמעות לארגון, מנהליו ועובדיו. בדיוק כמו כל תהליך ארגוני אחר. אחרת הוא הופך לעוד מטלה מתישה שצריך לסיים לפני שמשטרת משאבי אנוש תרשום למנהלים הערת אזהרה ותתלונן עליהם בהנהלת הארגון.

4 Comments

  1. בימבה
    תודה על הלינק של הארוורד. ולשאלתך לגבי משוב אפקטיבי בלי לעורר תגובות שליליות.
    צריך לקחת בחשבון שסיטואציית המשוב היא מצב טעון ולא נחמד מעיקרו. מישהו אחר צריך להעריך אותך, לקבוע לך את היעדים, משכורת ואת עתידך המקצועי. אם זה מישהו שאתה לא מעריך זה בכלל סיפור טעון. כדי להגיע למשוב אפקטיבי בארגון צריך ליצור מצב של ארגון המקיים דיאלוג תמידי, תרבות של מתן משוב, חניכה ותרבות של צמיחה של עובדים. בסיטואציה כזו המשוב הופך להיות פחות מאיים. לדעתי, מעט ארגונים מגיעים לתרבות כזו ולכן יש את הקושי לתת משוב. מה שמאפשר להרבה מאוד יועצים ואנשי אקדמיה להתפרנס מהקושי הזה 🙂

  2. תודה.

    כמו כן, צריך למשב באמצעות דוגמאות קונקרטיות של התנהגות ובכך מחזקים (ומשמרים) את ההתנהגות החיובית, ומבקרים את ההתנהגות השלילית. בניגוד למתן משוב ב"אוויר" – שרק יגרום להתנצחות של כן נכון/לא נכון.

    משהו בסגנון: "…כשנשארת עד מאוחר לטפל בבעיה של הלקוח הראית אחריות ומסירות…"

  3. מאוד מסכים.
    אחת הבעיות של מנהלים היא שאינם מתכוננים כראוי לשיחות הערכה. לא תמיד יש להם דוגמאות לתת, או שהדוגמאות שהם נותנים אינם משקפות את התנהגות העובד לאורך כל השנה, אלא מתייחסות לאירוע בודד או להתרחשות מהמזמן האחרון.
    דרך אגב קיימת, לתפיסתי, אבחנה בין מתן משוב להערכת עובד. מתן משוב מתייחס לאירוע שקרה בזמן האחרון חיובי או שלילי שצריך להגיב עליו בזמן הקרוב להמועד ההתרחשות ואילו הערכת עובד הוא תהליך המתרחש אחת לשנה ואמור לשקף את התנהלות העובד במהלך השנה, תחומי ההתפתחות המקצועית שלו ועוד.
    אלה שני נושאים שאולי נמצאים תחת אותה מסגרת אבל ההתייחסות אליהם צריכה להיות שונה. בכל מקרה תהליך הערכת עובדים הוא אחד המסובכים והמורכבים בעבודה הארגונית.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Top
שינוי גודל גופנים
ניגודיות