אוהדי הספורט בארץ עוקבים בפליאה ובהשתאות אחרי המסע המופלא של קריית שמונה לאליפות הליגה בכדורגל. צריך לפרגן להם. פריפריה, עם תקציב קטן יחסית לקבוצות הגדולות והמון רצון, מוטיבציה והנאת משחק הקבוצה של רן בן שמעון מובילה את הליגה בהפרש ניכר ביחס למתחרות האימתניות כמו הפועל תל אביב, מכבי חיפה ומכבי ת"א (האלופה הנצחית – לפני תחילת העונה)

עכשיו חידון קצר (לא נושא פרסים) לטובת אוהבי הטריוויה.
מה המשותף ל: הפועל רמת גן, הפועל כפר סבא, בני יהודה, הפועל יהוד,הפועל ב"ש?.

כולן זכו בתואר כזה או אחר בעבר. חלקן אפילו ביותר מאחד. אחר כך?…כלום. או שירדו ליגה, או שבקושי שרדו או שפשוט צללו לתהומות הנשייה. למה זה קורה?.

אם מחפשים את התשובה היא נעוצה במילה אחת. תשתיות.

תשתיות מוגדרות כמבנים ומערכות התומכות בארגון ומאפשרות לו להשיג את מטרתו.

בקבוצת הכדורגל של קריית שמונה הכוונה היא לניהול נכון הכולל: אסטרטגיה והגדרת מטרות ברורה לאורך זמן ולא רק עד סוף העונה. יכולת ניהול אגו של שחקנים וכוכבים, יצירת קשר ויכולת הזדהות, ארוכת טווח, בין הקהל לקבוצה, הגדלת מאגר האוהדים ועוד, מערכת פיננסית יציבה ומעל לכל היכולת לספק לאוהדי הכדורגל חוויה באמצעות שיטת משחק מהנה.

כל מה שמניתי קודם והרבה יותר, עושה את ההבדל בין המועדונים הגדולים בעולם, מנצ'סטר יונייטד לדוגמא (אפשר היה לבחור גם את ריאל ממדריד, ברצלונה או קבוצה איטלקית כמו מילאן או אינטר) לקבוצה כמו קריית שמונה. למועדוני הכדורגל הגדולים בעולם, יש מעבר לכיסים עמוקים, מסורת ותשתית מצוינת. אין זה אומר שכל שנה הם יזכו באליפות אבל זה כן אומר שהקבוצות האלה תהיינה תמיד פקטור משמעותי בזכייה באליפות הליגה.

המקבילה הישראלית הקרובה ביותר לקבוצות הגדולות היא מכבי חיפה שהצליחה, לאורך זמן, לבסס את עצמה בארץ קבוצת הכדורגל שמנוהלת באופן הטוב ביותר.

לטעמי, אין הבדל בין ארגון כלשהו לקבוצת כדורגל. שניהם נדרשים להוכיח את יכולתם יום יום. האחד במגרש הכדורגל, השני במגרש העסקי.

כדי לא להפוך לאירוע חד פעמי הן קבוצת הכדורגל והן הארגון נדרשים לבנות תשתיות ניהוליות וארגוניות מקצועיות שיתמכו בהישגים לאורך זמן.

אחרת, הצלחה שלהם תהייה מטאורית. אחרי הזוהר והברק מגיעה הדעיכה וההיעלמות.

אני מודה. יש לי שריטה. למצוינות.
למה?, לא יודע. אני מניח שזה נובע מהרבה סיבות, אולי פעם אצליח להבין.
בינתיים הפכתי את השריטה לתחום העיסוק שלי.
מה לעשות, שבלא מעט ממשקים ומפגשים עם ארגונים גם כשאני לא בעבודה אני בוחן את התנהלותם בעין המקצועית. (גילוי נאות, מאוד לא מומלץ לאמץ תפיסה זו, היא גורעת מההנאה – בוודאות).

השבוע התקיים במכון הכושר בו אני מתאמן "יום פתיחת עונת החורף".
יופי של רעיון, עושים הפנינג, מפנקים קצת את הלקוחות, שוברים שגרה, די ג'י, מוזיקה, תחרויות ספורטיביות נושאות פרסים, הדלקת נר ראשון של חנוכה, באמת יופי של דבר.

היה טוב מאוד, למרות שיכול היה להיות מצוין.

שתי דוגמאות קטנות ומעצבנות:
האחת – בדלפק הקבלה המידע על יום הפעילות לא מדויק וגורם לאי הבנות וטעויות.
השנייה – בשיעור הספיניג, חולקו חטיפי אנרגיה. נכנסת מנהלת המועדון ומביאה 3 חבילות חטיפים. מה לעשות שבשיעור היו יותר אנשים. כשחולקו החטיפים הסתבר שמספר אנשים לא קבלו. לא נעים. (אני קבלתי).

מה היה צריך לעשות? מאוד פשוט:
לוודא שההנחיות בדלפק הקבלה ברורות, מובנות ואינן ניתנות לפרשנות.
לפני שחילקו את החטיפים כל מה שנדרש הוא לספור את המשתתפים בשיעור הספינינג ולהביא חטיפים בהתאם.

מה שמרגיז הוא שניכר שהשקיעו ביום הזה מחשבה, התכוונו לטוב ובאמת עשו הכל כדי שזה יצליח. ראיתי את האנרגיות והמוטיבציה על פני האנשים שלקחו בזה בחלק. אני מאוד מעריך ומכבד את המאמץ.

השאלה שלי היא, למה לא להשקיע עוד קצת ולחשוב על הפרטים הקטנים, לוודא שזה מצליח, כדי לייצר חוויה של מצוינות ושלמות. לתכנן ולבצע לא רק את הדברים הגדולים אלא גם את הפרטים הקטנים. (שם אומרים, מביני דבר, אלוהים נמצא).

אימון נעים לכולם.

סיום שנה הוא תמיד זמן לסיכומים. אני דווקא רוצה להתמקד בכמה חלומות שיש לי לשנת 2012.

החלום הראשון לראיין את גוורדיולה. 
פפ גוורדיולה הוא המאמן של ברצלונה. נכון להיום, כנראה הקבוצה הטובה בעולם. אתמול הם זכו באליפות העולם לקבוצות. הייתי רוצה לשוחח אתו וללמוד איך זה לאמן את הקבוצה שנחשבת בעיני רבים לטובה בעולם, כיום ואולי הטובה בעולם אי פעם. איך כמאמן בנה, יישם ושכלל את השיטה והביא אותה כמעט לידי שלמות, מה הערך המוסף שלו כמאמן של שחקנים, שאחדים מהם, נחשבים לטובים בעולם. מה קורה כשלא הולך, כשמפסידים, מה הוא עושה כמאמן.

התובנות שהייתי לוקח – איך בונים ארגון מצליח לאורך זמן, שקוצר הישגים ועושה זאת עם כ"כ הרבה חן וקסם

החלום השני לראיין את מוריניו
מוריניו הוא המאמן של ריאל מדריד. עמד לרשותו תקציב רכש עצום. הוא הרכיב קבוצה אימתנית. עם השחקנים שהם בין הטובים בעולם. ובכל זאת הוא כבר הפסיד השנה, פעמיים או שלוש, לברצלונה. הייתי שואל אותו, איך הוא מתכונן למשחקים, עד כמה כישלונות העבר משפיעים על דרך ההכנה המנטלית למשחק הבא. מדוע התלכיד שבנה לא מוכיח את עצמו מול ברצלונה. (נכון להיום).

התובנות שהייתי לוקח – איך לומדים ומתאוששים מכישלונות. ברמה האישית והקבוצתית.

החלום השלישי – לראיין את מקימי הקיבוצים
בערוץ 1 מוקרנת בימים אלה סדרה של מודי בר און וענת זלצר, על הקיבוץ.  אני צופה בה מלא התפעלות. מגיעים אנשים שאין להם שום מושג איך להיות עובדי אדמה וחקלאים ויש מאין מצליחים להקים את אחד המפעלים האדירים שהוקמו כאן מאז ומעולם. רעיון מהפכני שקורם עור וגידים יש מאין. ניסוי וטעייה מתמדת. זה מדהים. (בלי קשר לתוצאה הסופית בימינו אנו שבו הקיבוץ זה כבר לא מה שהיה פעם) מיותר לציין את כל הקשיים והבעיות שמקימי הקיבוצים בשנים שלפני קום המדינה התמודדו אתם. והנה למרות הכל הם הצליחו להקים את אחד המפעלים שבמשך שנים היה תפארת המדינה ושם דבר בעולם.

התובנות שהייתי לוקח – איך נוצר חזון? איך חזון הופך להיות למציאות, איך נוצרת האמונה שמניעה את המעשים. איך נוצרת תחושת שליחות שמאפשרת להשפיע על כל כך הרבה אנשים לאורך זמן. ומה השתבש. מה בסופו של דבר לא עבד והביא למצב שבו הקיבוץ, כפי שהוא היום, מופרט והופך ליישוב קהילתי.

החלום הרביעי – לשוחח עם זהבית כהן
לנסות ולהבין איך זה מרגיש רגע אחד להיות על גג העולם ורגע לאחר מכן נפילה כ"כ קשה וכואבת. מאשת השנה בגלובס, עזיבה של תנובה בגלל המחאה הציבורית. ניסיון להבין את מגבלות הכוח?, איך מנהל עושה את ההפרדה בין מה שהוא יכול להרשות לעצמו ובין מה שהוא צריך ונדרש לעשות. איך קובעים את הגבול בין רווח שנתפס כסביר ורווח שמקומם עליך את כל העולם. מה המשמעות של לעבוד בארגון שהוא סמל לישראליות ומה משמעות הסמל הזה בעשייה העסקית.

התובנה המרכזית שהייתי לוקח משיחה כזו היא ממה מנהלים צריכים להיזהר, איך קובעים קו אדום ומה צריך לקרות כדי לא לחצות אותו.

במילון העסקי מתודולוגיה מוגדרת כ:

 A system of broad principles or rules from which specific methods or procedures may be derived to interpret or solve different problems within the scope of a particular discipline. Unlike an algorithm, a methodology is not a formula but a set of practices

במילים אחרות מערכת של חוקים ועקרונות תהליכים וגישות שנועדו לפתור בעיות.
אם פועלים עפ"י המתודולוגיה אמורים בסופו של דבר לתת מענה לאתגר או לבעיה הניצבת בפני המערכת.

החלטתי לכתוב על כך בעקבות המשחק אתמול בין ברצלונה לריאל שהסתיים בתוצאה 3:1 לברצלונה. למרות שברצלונה התחילה את המשחק נורא ואיום וספגה שער אחרי 21 שניות היא ניצחה בסופו של דבר. בעיני הניצחון הוא ניצחון של מתודולוגיה ושיטה שהקבוצה עובדת אתה שנים. היא מתמידה בה, גם לאחר אי הצלחות והפסדים (היו ויהיו כאלה) מתוך הבנה שלטווח הארוך זו השיטה והמתודולוגיה הנכונה שתוביל אותה לתוצאות והישגים.

אתמול אפשר היה לראות איך, למרות הפיגור, מתוך אמונה ביכולת ובשיטה  ברצלונה, לאט לאט חזרה למשחק. מטר אחרי מטר, מסירה אחרי מסירה, התאמה פה ושינוי שם אבל הכל בתוך כללי המשחק של המתודולוגיה על פיה עובדת ברצלונה בשנים האחרונות. התוצאה כאמור ניצחון על הקבוצה המצוינת ריאל מדריד שכל  כולה התכוננה למשחק הזה, תוך השקעת סכום כסף אדיר כדי לנצח את ברצלונה.

למה זה חשוב?

זה חשוב משום שכל מי שעוסק בתהליכי שינוי יודע שכדי להוציא לפועל שינויים בארגון צריך לעבוד מתודולוגית. בלי קיצורי דרך, בלי לשנות שוב ושוב את השינוי עד שמתקשים לזכור לשם מה נחוץ, מה באמת חשוב ורוצים לשנות. אם עובדים נכון עפ"י תוכנית ממוקדת, תוך הגדרת מטרות ברורה קל יותר להטמיע תהליכי שינוי. ברגע שמתחילים לסטות מהמתודולוגיה כי מחפשים קיצורי דרך התוצאה, לאורך זמן, לעולם תהייה פחות טובה ממי שעובד נכון מתודולוגית.

מנהלים ויועצים נמצאים בעסקי השינוי.
אתמול בערב ראיתי את אחד הסרטים הטובים ביותר שנעשו על מנהל שמבצע שינוי ארגוני.
לסרט קוראים MONEYBALL  והוא עוסק בבייסבול.

תקציר הסרט, כדי לא לקלקל לכם, מתמקד במנהל שחייב לעשות שינוי ארגוני כיוון שלחברה שלו אין את המשאבים הנדרשים להביא שחקנים יקרים. הוא חייב למצוא דרך אחרת להתמודד עם האתגרים שניצבים בפניו.  הפתרון  שהוא מוצא משנה את כללי המשחק של הענף.

מה שאהבתי בסרט הוא הצגת תהליך של ניהול שינוי על כל האלמנטים שבו: ההתנגדויות, החששות, הספקות, הצורך לקבל החלטות קשות בצמתים קריטיים, קריאת התגר על הנחות יסוד, המנהיגות הנדרשת במצבי אי ודאות, הלבד של המנהיגות. במילים אחרות, כל מה ששינוי אמיתי ומשמעותי מכיל.

אלה מכם שנמצאים בתהליך שינוי או שרוצים לקחת את המנהלים אתם הם עובדים לחוויה אחרת שתאפשר פתיחת דיון על איך מנהלים שינוי, זה הסרט שתרצו להראות להם.
אלה מכם שרוצים ללמוד על איך עושים שינוי זה הסרט שתוכלו ללמוד ממנו.
ומה שיפה הוא שכל זה מבוסס על סיפור שקרה באמת. מצרף את הפרומו.

תיהנו.

Click here to view the embedded video.

וזו התמונה של בילי ביין

תארו לעצמכם שיש לכם משאבים בסדר גודל של 500,000,000 אירו (במילים, חמש מאות מליון אירו או בעברית, חצי מיליארד אירו). חלק מהכוכבים והטאלנטים המוכשרים והמובילים בעולם נמצאים אצלכם. יש לכם בעיה קטנה, גם הארגון המתחרה הוא מצוין. בדיוק בשביל זה הביאו אתכם. להוביל, לקחת את הבכורה מהארגון המתחרה. ומה אתם עושים? מתנהגים כמו אחרון השפנים. באופן מניפולטיבי מנסים להפעיל לחץ על הסביבה ומאשימים את כל העולם ואשתו, לא לוקחים אחריות ומגלגלים אותה הלאה.

אני מדבר כמובן על מוריניו. האלכימאי, שמצליח להפוך את הזהב שיש לו ביד לזבל.

אף פעם לא החזקתי  ממנו. בעיני הוא מאמן של קבוצות קטנות שמיישם טקטיקה שהצליחה לו פעם אחת, בקבוצות אחרות, גדולות, בעלות מסורת, סגנון ואיכות יוצאת דופן. מוריניו הצליח לזכות עם פורטו בגביע האלופות באמצעות בונקר. התקפה מתפרצת אחת או שתיים הבקעה ושוב הסתגרות בבונקר. התוצאה מעל לכל. שום כבוד לדרך, לאופן השגת התוצאה, לסגנון, להנאה של הצופים. כלום. זה לא מעניין. מעניינת רק התוצאה. את הגישה הזו הוא הביא לכל מקום בו הוא אימן. צ'לסי, אינטר ועכשיו ריאל מדריד. נכון בחלק מהמקומות הוא זכה בתארים אבל הדרך, אוי הדרך. כאסחיסטית, מגעילה, דוחה מעל לכל מבזה את רוח המועדון והשחקנים המוכשרים (כמו אלא של ריאל למשל).

וקצת על ההשוואה בין אימון וניהול

בעיני זהו המאבק הנצחי בין הטווח הקצר והטווח הארוך. הישגים עכשיו ולא חשובה הדרך או בנייה לאורך זמן גם בויתור על תוצאות מידיות.

אני יודע שמנהלים נמדדים על תוצאות. שורה תחתונה. אבל בעיני גם לדרך יש משמעות. לעשות את זה נכון, למנף את היתרונות שיש לך, להעיז ולקחת סיכון, להפיק את המיטב מהכוכבים שעומדים לרשותך. ניהול ומנהיגות בדרך הנכונה יביאו אותך בסופו של דבר לתוצאות טובות יותר ולאורך זמן. דגש על תוצאות בלבד בטווח קצר סופם שלא בטוח שתשיג אותם (ריאל=אין אליפות, אין גביע בליגת האלופות) וגם אם כן הם משאירים לא פעם טעם מר על הדרך בה הושגו.

ולמוריניו כל שנשאר לי לאחל (כדברי  קשת ליבליך הבת מצוווש): תאכל תחת.

כיועצים, אנחנו עוסקים בניהול תהליכי שינוי. עוזרים לארגונים ולמנהלים להוציא לפועל תהליכי שינוי. אנחנו יודעים מה להגיד, איך לכוון, יודעים לבנות את התוכניות הנכונות, להדריך, לתמוך ולייעץ. לא תמיד אנחנו ערים למה קורה לנו בתוך תהליך השינוי. ואיך אנחנו מגיבים לשינוי.

בשבועיים האחרונים יצא לי לחוות תהליך שינוי כזה על עצמי. הלפטופ הישן והטוב שלי שליווה אותי לאורך חמש וחצי שנים החליט שדי נמאס לו והוא יוצא מכלל שימוש.  לא נותרה ברירה אלא לקנות חדש. עם מערכת הפעלה ווינדוס 7 ואופיס 2010. המחיר מצוין וגם הלפטופ לא רע בכלל. טושיבה פורטרז', תודה ששאלתם.

זו הייתה הזדמנות מצוינת לראות את עצמי בתהליך שינוי שנכפה עלי. האמת? היו קטעים.
הלחץ שכל החומר יעבור מהמחשב הישן לחדש, היכולת להכיר ולהסתגל למערכת הפעלה חדשה, להכיר את האופיס 2010 שהוא שונה בתכלית השינוי מאופיס 2003 שהיה לי. בקיצור עולם חדש לחלוטין. היה קשה.
לא הכל עבד בהתחלה, קבלתי ואני עדיין מקבל כל מיני הודעות שאני צריך לדעת מה עושים אתן ולמה צריך לתת או לא לתת מענה. אני צריך ללמוד איך לתפעל דברים חדשים שלא הכרתי קודם. רק עכשיו הדברים מתחילים להסתדר כמו שאני רוצה. ועדיין יש לי לא מעט ללמוד על המערכת החדשה.

מהתהליך הזה יש לי כמה אבחנות:

1. שינויים, שלחלק מהאנשים נראים מובנים מאליהם יכולים להיות לאחרים מאוד לא פשוטים. לוקח זמן להסתגל אליהם. צריך סבלנות והרבה כדי להגיע לכך שדברים יעבדו כמו שרוצים.
2. אינטגרציה. המחשב החדש שקניתי מחייב אינטגרציה בין שלוש חברות שאינן מתקשרות בניהן  טושיבה, מיקרוסופט והחברה שממנה קניתי את המחשב. הן לא מדברות ביניהן, האחת שולחת אותך לשנייה כשיש בעיות ואף אחד לא באמת פותר לך את הבעיה. אתה אחראי על האינטגרציה. זה לא צריך להיות כך.
3. למדתי לאבחן בקול של התומך האם הוא מקצועי או לא. ניתן לשמוע את ההיסוס את חוסר ההחלטיות את זמני ההמתנה הארוכים שהוא מתייעץ עם עמיתיו כדי לתת לי מענה לשאלה פשוטה. רמת הביטחון והאמון שלי בתשובה שאחד כזו נותן היא לא גבוהה.

והתובנות?

1. שינוי, כל שינוי, גם אם הוא נראה פשוט לאחדים יכול להיות מסובך לאחרים. צריך זמן, סבלנות, סיוע ועזרה כדי שהשינוי יצליח
2. תמיכה, תמיכה תמיכה. לעשות את זה נכון, בהקשבה, תוך ניסיון להבין היכן טמון הקושי ואיך ניתן לסייע
3. ראייה מערכתית. לשינוי, כל שינוי יש אספקטים מערכתיים. צריך לתת עליהם את הדעת כשמייעצים בתהליכי שינוי.
4. נקודה אחרונה. קצת צניעות. חשוב לזכור איך אנחנו מגיבים לשינויים , אז אולי נבין גם מה קורה למנהלים להם אנו מייעצים.

נכתב מהמחשב החדש שלי.

מקריאת בלוגים ופוסטים של אנשי מקצוע מחו"ל אני שם לב למנהג נאה שניתן יהיה לאמץ אותו במקומותינו. פרגון והערכה לעמיתים ואנשי מקצוע, כאלה הכותבים בלוגים וחולקים ומשתפים אחרים בידע שצברו.
בארץ התופעה הזו נדירה למדי. הערך פרגון לא מופיע בוויקיפדיה. בדקתי גם במהדורת מילון אבן שושן שנמצאת אצלי בבית, המילה הזו לא מופיעה. יונתן גפן אמר פעם, באחת מתוכניות הסאטירה שלו, שהשמחה היחידה שנשארה בארץ היא השמחה לאיד.

החלטתי לעשות מעשה ולשתף את ששת קוראי הנאמנים במספר בלוגים, בעברית, אותם אני קורא, שתורמים ומביאים לי ערך מוסף.

הבלוג של צביקה רול על ניהול אנשים וארגונים. צביקה ואני מכירים לא מעט שנים. הוא היה מנכ"ל בחברת הייעוץ בה עבדתי. צביקה מביא בבלוג שלו תמונת מצב וראייה ייחודית על ניהול, מנהיגות וארגונים. תמונה המאפשרת זוויות הסתכלות חדשות ומאתגרות על התחום בו אנו עוסקים. קריאת הפוסטים אותם הוא כותב מחייבת, לא פעם, בחינה מחודשת של אמיתות מקצועיות. עדכני, חדשני ומוסיף ערך מקצועי.

הבלוג של עידן בכור, הגיגית. גם את עידן אני מכיר לא מעט שנים. עידן עוסק בבלוג שלו הן בתחום הניהול והן בתחומי השיווק והמכירות. עידן מציג לא פעם הסתכלות אחרת על עולמות התוכן בהם הוא עוסק. ההסתכלות שלו חדה, ממוקדת ומדגישה נקודות שלא תמיד נראות במבט ראשון. חובה למנהלים שתחום עיסוקם בתחום השיווק והמכירות וגם לאחרים שעוסקים בשיפור ביצועים ארגוניים.

הבלוג של יגאל חמיש. מסע, מסה משא – תצפיות על ארגונים ניהול וידע. כל מה שרציתם לדעת על ניהול ידע והתביישתם לשאול. אחד מאנשי המקצוע המובילים בארץ בתחום ניהול ידע, למידה ארגונית וסיפור סיפורים כמיומנות קריטית של מנהלים. שווה.

מריון בורגהיימר. סדנאות בין תרבותיות. מריון ואני לא מכירים אישית. אנחנו מדברים מדי פעם בטלפון. היכרות מהרשת. בבלוגים של מריון תמצאו דגשים, ניואנסים וסיוע לכל מי שנדרש לעבוד עם גורמים מעבר לים. רעיונות, כלים וטיפים.

הבלוג של ד"ר אורית בר. מנהלים חשיבה. גם את אורית אני מכיר מהרשת. נפגשנו בלינקדאין. הגבנו לא פעם אחד לשנייה בתגובות לפוסטים. אורית מציגה מצד אחד כלים פרקטיים היכולים לסייע למנהלים ובנוסף פוסטים שכשמם כן הם, מעוררי חשיבה, כאלה השופכים אור ונותנים נקודת מבט נוספת מעבר לטריוויאלית. מעניין ומעורר מחשבה.

ניר דונת. RIGHT THINGS RIGHT. לא בלוג. אין פוסטים אבל כן יש מספר מאמרים מעניינים, מרתקים וחשובים בנושא שרות לקוחות. שווה קריאה ויותר מזה שווה מאוד ליישם. אמרתי לניר, לא פעם, שהוא צריך לכתוב בלוג. כשיכתוב אין ספק שיתרום הרבה מאוד ידע למנהלים ולאנשי משאבי אנוש.

זוהר אוריין. ACTIVE&MARKETING. וואוו כמה ידע בעולם האינטרנט, הפייסבוק הטוויטר. כל מה שרציתם לדעת על שיווק חברתי ברשת ולא העזתם לשאול. בלוג חובה לכל מי שרוצה להיות מעודכן, ללמוד, להוסיף ידע ולהבין את התחום שנקרא מדיה חברתית.

לששת קוראי, אם יש לכם בלוג שאתם קוראים וחושבים שהוא תורם לכם, אשמח לצרף לרשימה.

סוף שנת 2010 ותחילתה של 2011 הוא זמן טוב לסיכומים, שאלות וגיבוש כיווני פעולה לאיך ומה ניתן לעשות אחרת כמנהלים ויועצים. הבלוג SIX DICIPLINES הציג באחד הפוסטים האחרונים שלו רשימת שאלות שאם רוצים לענות עליהן בכנות זו יכולה להיות משימה לא פשוטה.

אני מביא כאן את השאלות העיקריות:

אתה/אני/אנחנו

• איזו מיומנות חדשה למדנו בחצי שנה האחרונה
• אילו קשרים עסקיים חדשים רכשנו בחצי שנה האחרונה
• איזה משוב קיבלנו על קישורי הניהול והמנהיגות שלנו

ניהול ומנהיגות

• האם ואיך תקשרנו את החזון שלנו (בהנחה שיש לנו)
• האם אנחנו חושבים אסטרטגית תוך ראיה לוקאלית
• מהם הערכים המנחים אותנו כמנהלים ומנהיגים
• האם התנהגנו ופעלנו בהתאם לערכים אלה
• האם עזרנו וסייענו לעובדים שלנו להיות טובים יותר במהלך השנה האחרונה
• במה הם יותר טובים
• האם אנחנו בעיקר מתכננים או מוודאים שיש יישום, הוצאה לפועל, ביצוע

הצוות

• כמה פעמים נתנו משוב איכותי לאנשי הצוות העובדים אתנו
• כיצד קדמנו את ביצועי הצוות שלנו השנה
• כיצד טיפלנו בעובדים מצטיינים
• כיצד טיפלנו באלה שפחות מצטיינים

הלקוחות

• איזה משוב קבלנו מהלקוחות
• מה עשינו איתו
• האם אנו מאבדים לקוחות/נתחי שוק
• למה אנחנו מאבדים אותם

הביזנס

• מהן המגמות המרכזיות בתחומים בהם אנחנו עוסקים
• כיצד אנו מתכוונים לפעול בהתאם למגמות שזיהינו
• מה עבד טוב בששת החודשים האחרונים ומה למדנו מכך
• מה לא עבד טוב בששת החודשים האחרונים ומה אנו למדים מהכישלונות
• מהן השאלות העסקיות המרכזיות שצריך לענות עליהן בחצי השנה הקרובה

והשאלה האחרונה: מה יהיה שונה ב 2011?

מתישהו בשנות ה – 90 העברתי קורס למנהלים בחברת בזק שהייתה אז מונופול. במפגשים ישב אחד מהאנשים החזקים בבזק, איש ועד מאזור חדרה.
מצד אחד הוא הבין שבזק נמצאת בפני שינוי ארגוני דרמטי, מצד שני כאיש ועד תפקידו היה לשמר את הדינוזאור המונופולי של בזק ולדאוג לעובדים, גם אם אין בהם צורך. במהלך הסדנא ראיתי כיצד הוחלפו טיוטות של הסכמים וניסיונות נואשים לעצור את הסחף של הפיכת בזק לחברה ציבורית.
כיועץ היה מעניין ומרתק לראות את האיש הזה (ששכחתי את שמו), נלחם את מלחמת האתמול, ניסיון נואש לשמר את ההיסטוריה. הסוף ידוע, בזק הפכה לחברה ציבורית הנסחרת בבורסה. היא הרבה יותר יעילה, מודרנית, נותנת שרות ומביאה ערך ללקוחותיה. כבר לא צריך לחכות שנים לקו, לא צריך לחכות שבועות לטכנאי. זה לא שאין פה ושם תקלות, אבל ההפרטה והתחרות עשו לבזק רק טוב.

למה נזכרתי בסיפור הזה?

כי בזמן האחרון אני שם לב שההיסטוריה חוזרת על עצמה. חברות, פרטנר, סלקום ופלפון, עושות הכל מכל וכל כדי למנוע את תחילת פעילותם של המפעילים הוירטואליים. זו המלחמה של אתמול. חברות הסלולר לא יודעות אבל תפסדנה, בדיוק כמו שבזק הפסידה במאבק נגד התחרות. הן יכולות לדחות, לעכב, להגיש בגצ"ים ושאר הטריקים שנמצאים באמתחתם של עורכי דין, יועצי תקשורת וספינולוגים. הם יפסידו בדיוק כמו שבזק הפסידה במאבק נגד התחרות.

מה חברות הסלולר יכולות לעשות?.
הן יכולות להפסיק להלחם את המלחמה של אתמול ולהתחיל את המלחמה על ליבו וכיסו של הצרכן, זו המלחמה של מחר. הן צריכות להתחיל להשקיע בשרות ומתן ערך ללקוחות, על מחיר ושרות טובים יותר, שקיפות בחשבוניות ושאר הנושאים שמגבירים את נאמנות הלקוחות למותג. להשקיע אנרגיה ומשאבים באיך כן להתמודד עם התחרות ולא איך למנוע אותה.

הסוף ידוע, השאלה היא עד כמה חברות הסלולר תגענה מוכנות אליו.