למדנו…ו…?

by eplaceyossi

למדנו…ו…?

by eplaceyossi

by eplaceyossi

לאחרונה סיימתי, בשיתוף עם יועצת נוספת, מספר מפגשים עם קבוצת מנהלים, בסקטור הציבורי. 
 המטרה: הקניית מיומנויות ניהולית שהמנהלים, המשתתפים בסדנאות, יישמו בעבודתם הניהולית. 

מי שעוקב אחרי הפוסטים בהם אני מביע את תפיסתי המקצועית, יודע שאני חסיד קטן מאוד של הקונספט הזה. הסיבות בגללן בחרתי לבצע את הפרויקט הן שונות ומגוונות ולא כאן המקום לפרטן. הייתה אחלה קבוצה. באמת. אנשים מקצועיים, מעניינים, איכותיים. היה תענוג. גם חוות הדעת בסוף המפגשים היו מצוינות. 

ובכל זאת ולמרות הכל, התחושה שמלווה אותי היא תחושה לא טובה. הסיבה? אני לא מאמין בקונספט הזה. ארגונים, הנהלות ומנהלים מחפשים את המטבע מתחת לפנס, מייצרים פתרונות קלים במקומות נוחים היכן שאפשר לא איפה שצריך. 

כדי שלמנהלים תהייה היכולת והאפשרות ליישם את מה שנלמד ולנהל, הארגון צריך להעמיד לרשות המנהלים את התשתית הארגונית המתאימה. מערכת, שמצפה שהמנהלים שלה ייתנו משוב לעובד או יעירו לעובד על כך שביצועיו אינם עולים בקנה אחד עם הסטנדרט הארגוני, נדרשת להעמיד לרשות המנהלים את כלי הניהול ואת הגיבוי שיאפשרו לו להרגיש בטוח בבואו להעיר לעובד או לשדר לעובד שהוא אינו שבע רצון מביצועיו. כל עוד הארגון כבול בתקנות ונהלים ממשלתיים שאינם מאפשרים למנהלים את החופש לנהל קשה מאוד לדרוש ממנהלים לבצע את עבודתם הניהולית, להביל מעבודתם המקצועית. 

לא פלא שמנהלים בסקטור הציבורי בוחרים להתמקד בעבודתם המקצועית ולא הניהולית. במאזן ניהול הסיכונים שכל מנהל עושה לעצמו ברור לו לחלוטין מה יקרה אם יעיר לעובד או עובדת כשהארגון לא מעמיד לרשותו את התשתית הארגונית המתאימה. מספיק שאותו עובד פונה לוועד, מוציא חופש מחלה בדיוק כשצריך אותו ועוד ועוד, המנהל נשאר חסר אונים, אז למה כדאי לו כל הניהול הזה?

סיבה נוספת לתחושה המאוד לא נוחה שלי היא שמחפשים את המטבע מתחת לפנס. מתמקדים היכן שאפשר ולא היכן שצריך. רוצים להנהיג שינוי מהאמצע
עם ניסיון של 25 שנים בעולמות הפיתוח הארגוני, ניהול שינויים וייעוץ למנהלים, במגוון רחב מאוד של ארגונים, אני חושב שאני יכול להעיד שיש לי קורטוב של מומחיות בעולמות אלה. יש מתודולוגיה ודרך להנחיל תהליכי שינוי. השינוי צריך להתחיל מלמעלה. מההנהלה הבכירה.

מעולם לא ראיתי שינוי שהצליח כשהוא התחיל מהאמצע, אם רמת ההנהלה, והניהול הבכיר, או לפחות חלקם לא לוקחים חלק בשינוי הסיכוי להצליח כמעט ולא קיים. במידה ורוצים שמנהלים ינהלו וייקחו אחריות ניהולית יש  צורך להתחיל את השינוי מהדרג הבכיר של ההנהלה. לא מדרגי הביניים. בלא מעט מקרים, ארגונים בוחרים לעבוד עם מי שאפשר ולא עם מי שצריך. ואחר כך מתפלאים שהשינוי לא צלח. נכון, לא תמיד קל לעשות שינוי היכן שצריך, בעיקר לא בקרב מנהלים ותיקים בסקטור הציבורי אבל שם צריך להתחיל. להקנות מיומנויות ניהול לדרג ביניים טוב, מקצועי ואיכותי ככל שיהיה כשחלק מהדרג הבכיר אינו נותן גיבוי, לא הסכים על השינוי או במקרה הגרוע הוא עצמו אינו נותן דוגמא אישית ולצפות אחר כך שיהיה שינוי נועד מראש לכישלון או במקרה הטוב להצלחה מזערית. מה שמדהים אותי שוב ושוב היא הצפייה שאחרי שמנהלים הודרכו שיישמו. מנהלים עוברים הדרכות לא רק כדי להעשיר את הידע אלא כדי שיישמו את מה שמצופה מהם כמנהלים. שינהלו.

המנהלים שעברו את ההכשרות לא מיישמים מסיבה פשוטה. הכשרות/הדרכות/קורסים הם החלק הקל בסיפור. הם נועדו להקנות ידע בלבד ותו לא. בסופו של יום הם חוזרים לארגון ואם לא נבנית התשתית המתאימה ליישם את הנלמד המנהלים, חכמים אינטליגנטיים ומקצועיים ככל שיהיו עושים לעצמם ניהול סיכונים. כדאי לי/לא כדאי לי. שורה תחתונה, לא כדאי לי. לכן אין יישום.
ביחס עלות תועלת קורסים וסדנאות כאלה (ויש המון גם בעולמות השרות) טובות ככל שתהיינה, אם אינם מלווים בתהליכים ארגוניים תומכים הם השקעה שאינה מחזירה את התמורה. 

2 Comments

  1. הי יוסי
    כמי שעוסק כמוך בפיתוח מנהלים, ובעיקר בפיתוח מנהלי ביניים, אני חושב שיש כאן שני פרמטרים שצריך להתיחס אליהם:
    1. תרבות ארגונים (אני מאוד מסכים איתך( שנבנת מלמעלה למטה והאחריות על תפיסת התרבות הניהולית היא של ההנהלה הבכירה.
    2. תפיסת תפקיד המנהל והאחריות האישית והניהולית שלו אל מול הסביבה הארגונית הקיימת.
    לתפיסתי, קודם חובה ליישם תפיסה ארגונית מתאימה ע"י ההנהלה הבכירה, ורק לאחר מכן ללמד תפיסה ניהולית את מנהלי הביניים,.
    כך שלמעשה אני די מסכים עם מה שכתבת בכתבה
    להשתמע
    אילן

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Top
שינוי גודל גופנים
ניגודיות