חברה טובה קבלה קידום ומונתה למנהלת. היא רצתה את התפקיד. התמודדה במכרז וזכתה. היא כבר מספר חודשים בתפקיד. אתמול שוחחנו. היא ציינה כמה שלא פשוט לה.
האמת? לא מפתיע. להלן מספר סיבות.
כניסה מוצלחת של עובד לתפקיד ניהולי כרוכה בהשקעת אנרגיה רבה. גם נפשית. יש לכך לא מעט סיבות.
המנהל החדש נדרש להסתגל למסגרת אילוצים שונה ממה שהורגל עליה קודם. האחריות הרובצת עליו גדולה יותר. אם קודם לכן היה אחראי רק על עצמו או על צוות קטן ובעיקר אחריות מקצועית כעת גם הצוות גדל וגם האחריות שאינה רק מקצועית אלא גם ניהולית.
קשת השיקולים של המנהל החדש היא רחבה יותר מזו שנדרש אליה כעובד. ההצלחה שלו אינו תלויה רק בו אלא גם אלא תלויה גם בביצועי הצוות שעליו הוא מופקד.
שלא לדבר על כך שהמנהל החדש בתפקיד נמצא בבחינה של הממונים כדי לבחון האם ההחלטה על מינויו הייתה נכונה ומוצדקת. גם זה לא תורם לשקט הנפשי.
כמובן שיש כאלה שלא ממש מעוניינים שתצליח בתפקיד והעובדים שבוחנים אותך ויש את אלה שהיו חבריך ואתם “גנבת סוסים” כעובד ועכשיו מינו אותך להיות שומר האורווה.
כל אלה ועוד יוצרים לחץ על המנהל החדש בתפקיד. עד כדי הרהורים לשם מה הוא היה צריך את זה…
איך מתמודדים?
נקודה ראשונה. להבין שזה לא אישי. זה “המס” שמשלם כל עובד שמקודם לתפקיד ניהולי. זה המסלול. וצריך לעבור את הקשיים האלה כי הם חלק מהדרך בעיצוב האישיות הניהולית.
נקודה שנייה. העובד שהפך למנהל צריך לגבש לעצמו זהות ניהולית. ולהפנים את השינוי בתפקידו. הוא שייך לרובד ארגוני אחר, כזה שיש לו חובות (וזכויות) נוספות/אחרות/שונות. זה לא קל להשתחרר מהזהות של עובד ולגבש זהות ניהולית אבל זהו תנאי הכרחי לצלוח בשלום את המעבר.
נקודה שלישית. להבין את התהליך. והתהליך הוא בן ארבע שלבים. שלב ראשון המינוי, שלב שני הקונפליקט, שלב שלישי הגדרה מחדש של תפיסת העבודה ושלב רביעי עבודה. לתפיסתי, לא ניתן להימנע מתהליך הזה. הוא חזק יותר מכל דבר אחר. ומנהל שמנסה לדלג בין השלבים או לקצר שלבים, יתקשה להצליח בתפקיד.
נקודה רביעית. ייעוץ ניהולי יכול לסייע בהבנה. לתת פרספקטיבה, לאזן ולאפשר יצירת פתרונות שיעזרו למנהל החדש בתפקיד לצלוח בשלום את התקופה הראשונה לכניסתו לתפקיד.
מוקדש ל -מ. עם המון, הערכה, חיבה אהבה אמון ביכולות ובעוצמה שמביאה אתה.