אינסטינקט הבנאי וביו אמפתיה מיומנויות חובה חדשות למנהלים

by eplaceyossi

אינסטינקט הבנאי וביו אמפתיה מיומנויות חובה חדשות למנהלים

by eplaceyossi

by eplaceyossi
זמן קריאה 2 דקות

אתמול פורסם בגלובס מאמר מה – FINANCIAL TIMES תחת הכותרת “למה מנהלים מתנהגים כמו כבשים”. הכותבת מתארת שני ארגונים גדולים בארצות הברית שיצאו לסדנאות המנסות להקנות למנהלים את המיומנויות שידרשו מהם בעתיד. מיומנויות כגון: אינסטינקט הבנאי המוגדר כ: “יכולת לתעל דחף אמיתי לבניית מיומנות ליצירת העתיד ולהתחבר לאחרים אגב כך” או ביו אמפתיה “יכולת לראות דברים מנקודת המבט של הטבע, להבין, לכבד, וללמוד מן הדפוסים של הטבע”.
מנהלי ומנהלות משאבי אנוש יקרות לא לדאוג, עוד רגע זה יהיה אצלנו.
כיוון שכל מה שמומצא בארה”ב מוצא את דרכו אלינו, יהיו מספיק יועצים שיפתחו את הגרסה כחול לבן לשטות הזו או המתוחכמים שבהם יקבלו זכיון על הקונספט מהמקור. יהיו גם מספיק מנהלי ומנהלות משאבי אנוש שיקנו את זה.

קראתי את הכתבה ולא ידעתי אם לצחוק או לבכות. האמת היא שזה פשוט עצוב.
אני נתקל בלא מעט מנהלים, שלא יודעים איך לגרום לאנשים שלהם לעבוד טוב, ביחד, איך ליצור חוויית לקוח שתמקסם את התועלות הארגוניות ותביא לרווחים כספיים, איך לתת משוב אמפתי לעובד, איך ליצור עבודת ממשקים טובה שתביא לחסכון, עזרה הדדית, סיוע, תמיכה ובסופו של תדבר תמקסם יכולות ארגוניות.

כולם היום, מנהלים ומשאבי אנוש, נמצאים במרדף אחרי “רפי תרגש אותי”, תביא לי משהו חדש, אחר, שונה, תביא לי סיפור אחר, זווית אחרת, משהו שהם עוד לא חוו. מה שמוביל לא פעם לקצוות איזוטריים כמו שמופיע בכתבה שפורסמה בגלובס.

בעיני זו החמצה אדירה. לפני שמחפשים חדשות, ריגושים, סיפורים ושאר הנושאים שספק אם יסייעו לארגון להיות טוב יותר ממה שהוא, אני מציע למצות את הישן.

והישן אומר, להתחיל למפות בעיות, לזהות קשיים קיימים, לזהות קשיים בתפקוד המנהלים ולבנות פתרונות ייעוציים או אחרים שיסייעו למנהלים להיות אפקטיביים בעבודתם. לדעת איך לתכנן אסטרטגיה עסקית, איך להוציא אותה לפועל, איך לחבר עובדים לאסטרטגיה, למשמעות, למשהו שיחבר אותם למטרות הארגוניות. איך לאפשר לעובדים להיות טובים יותר בעבודתם. דברים פשוטים, לא בקשתי משהו מסובך.

אני יודע שאני מנהל מאבק אבוד, אבל אולי בכל זאת.
ניהול הוא סיפור מורכב המחייב מיומנויות יסוד של הבנה עסקית, יכולת תכנון, יכולת הוצאה לפועל, תקשור, ליצור אמון אצל אנשים שאתה מוליך אותם למקום טוב יותר תוך כדי זה שאתה כמנהל מאפשר להם להתפתח. אין לזה ולא כלום עם אינסטינקט הבנאי, ביו אמפתיה, וניו אייג’.

תקנו אותי אם אני טועה.

11 Comments

  1. הי יוסי,

    תהרוג אותי אבל אני שלגמיסטית.

    אני מסכימה איתך לגמרי שלא צריך לוותר על ההטמעה של המיומנויות הישנות והטובות – לא כל החכצמים נולדו היום, חלק נולדו אתמול,

    אבל למה אי אפשר גם וגם?

    נורא מוצא חן בעיני ביו-אמפטיה, רעיון מגניב לגמרי של הסתכלות על העשייה שלנו גם ממבט של איך אנחנו משפיעים על כדור הארץ. מתאים לי. אתן לך דוגמא:

    אני מחכה למנהל הסופר מרקט הראשון בארץ שיתחיל לגבות 20 אגורות על כל שקית ניילון בקופה (לי יש חמישה סלים מחומר ממוחזר).
    הוא יהיה מנהל יעיל, חסכן, חדשני וביו אמפטי וזה סבבה !

    להתראות!

  2. מיכל
    תקצר היריעה מלפרט למה אי אפשר או קשה גם וגם.
    ראשית תקציב. אם יש כסף לאחד לא תמיד יש כסף לשני.
    המנהלים צריכים גם לעבוד כשיוצאים לסדנא אחת לא תמיד מוכנים/רוצים/ מעוניינים/מאפשרים לצאת לסדנא שניה.
    לצערי לא נתקלתי בסנת ביו אמפטיה, בוב הבנאי, או דן הסנאי ששיפרה ולו במשהו דפוסי ניהול, מנהיגות, קבלת החלטות ותקשורת אפקטיבית עם עובדים.
    להדרכה יש מטרה ברורה, להפוך את הארגון ואת מנהליו לטובים, מקצועים ואיכותיים יותר כדי שיתרמו לשורת הרווח של הארגון.
    אף מנהל לא יהיה מנהל טוב יותר אם ילמד איך שועלים, וחיות אחרות מתפקדות. הוא כן יהיה מנהל טוב יותר אם ילמד לתת משוב, ללמוד לאזן בין בית ועבודה, ייקח אחריות על הניהול שלו ולא יאשים אחרים ועוד ועוד נושאים ניהוליים שאני נתקל בהם יום יום.
    גם מהכתבה שהופיעה בעיתון ברור שמנהלים לא שבעי רצון מסוג כזה של סדנאות כי הם לא תורמים להם כלום.
    מעבר לזה שזה עולה ים כסף.
    יוסי

  3. בתור אחת שמנסה “לרגש” מנהלים ועובדים בארגונים, באמצעות אפייה .:-) אני חייבת לחלוק על הנחרצות. מסכימה עם מיכל שיש מקום לגם וגם. הסדנאות עם הכלים ההשלכתיים (אפייה במקרה שלי, קלפים במקרה אחר, סוסים, משחקים ועוד במקרה רביעי) הם מקור מצויין לפתוח סדנה/הדרכה בנושא מסויים. רוצים לעבוד על תקשורת. מצויין, בואו נפתח בסדנה חווייתית. בואו נגלה את הסמוי ונראה איך בצורה חווייתית איך התקשורת פוגשת אותנו בחיי היום יום בארגון. איפה נקודות החוזק שלנו ואיפה צריכים לשפר. אצלי בסדנה למשל, יש משימה של עיוור ומובל בהכנת קישים. אין יותר מזה כדי לדבר על תקשורת (כאשר מישהו מדריך את הבן זוג שלו ואומר לו לשים את הביצים בקערה הורודה – אבל הוא לא רואה!!!!). איך אני מבין את הקולגה שלי, את הכפיף שלי. דברים עולים על פני השטח.

    נכון, זה לא מספיק, מכאן רק ממשיכים לעבוד, בסדנאות/הדרכות יותר ממוקדות. אבל יש לסדנאות הפתיחה האלו, להעלות דברים על פני השטח יתרון אדיר. באווירה נעימה יש יותר פתיחות לנושא. יש יותר אמון מצד העובד. העובד מקבל גם משוב מהמנהל שהוא חשוב לו ומשקיעים בו. וכעת העובד ירצה גם להשקיע בארגון (ללמוד).

    נכון, זה מייקר את העניין (ובסדנאות אפייה עם פרודוקטים – עוד יותר :-)), אבל לכל דבר בחיים יש מחיר. על דברים טובים משלמים….

    ולסיים בלבקש להיות פחות נחרצים (למרות שראיתי שזה קו שמאפיין אותך ומפרגנת לך..).

    נילי לנדאו מרקיאר – אפייה ארגונית – http://www.ofim.co.il

  4. היי נילי.
    תודה על התגובה.
    כבוגר התוכנית להנחיית קבוצות באוניברסיטת תל אביב ברורים העוצמה והכוח של הכלים ההשלכתיים. וגם אני בעברי רחוק השתמשתי בכלים השלכתיים בסדנאות.
    יחד עם זאת ברצוני להוסיף כמה דגשים:
    1. אני מבדיל בין אמצעים לתוצאות. סדנאות למיניהן הן אמצעי. המטרה שיפור הביצועים הארגוניים. אם הסדנא נשארת ללא המשך (ולא פעם אין המשך) הרי שמדובר בבזבוז כספים משווע, לאורך זמן בירידת קרנה של מחלקת משאבי אנוש בארגון כי הם נתפסים כמחלקת אירועים וחוויות ולא כאלה המסייעים לקדם תהליכים אסטרטגיים בחברה
    2. סדנת אפיה כפתיח יכולה להיות טריגר מעניין אבל בסופו של דבר צריך לדון על הסוגיות המשמעותיות כגון השגת מטרות ויעדים, תקשור ארגוני מהי הדרך הטובה ביותר להגיע לתוצאות. חייב להיות קישור בין HERE AND NOW ל – THERE AND THEN (הנה הנחיית קבוצות 🙂 ). אם אין קישור כאשר המיקוד הוא ב – THERE AND THEN, לתפיסתי החבר’ה נהנו אבל לא קרה שום שינוי בארגון. דרך אגב זו אחת הבעיות עם ODT הרבה כייף שום יישום בארגון
    3. השאלות המרכזיות מבחינתי הן: האם יש יישום בארגון והאם הארגון כתוצאה מהיישום מצליח יותר בהשגת תוצאותיו העסקיות. אם כן אז נפלא. אם לא אז למרות שהסדנא נחמדה היא לא עוזרת לארגון לקדם את מטרותיו.
    4. וקונספט הבנאי וביו אמפתיה נשמעים לי נושאים הזויים לחלוטין.
    5. אם קראת את הכתבה שהיא מקור הבלוג תראי שהכותבת מסכמת שכל או מרבית המנהלים מסכימים אם מה שכתבתי. הם פשוט לא מגיבים כי אני כותב בעברית 🙂

  5. אני מסכים לחלוטין עם יוסי,
    ובצירוף מקרים מעורר מחשבה גם פרסמתי על זה אמש פוסט, הניתלה באילנות גבוהים (סטיבן קובי), הנמצא כאן: http://idanbchor.wordpress.com/

    למיכל – פגשתי פעם חנות חביבה שמוכרת ב- 0.50 ש”ח את שקיותיה הקטנות וב- 1.0 ש”ח את השקיות הגדולות יותר. היא נמצאת בא.ת. החדש של נתניה וקוראים לה “איקאה”. ומהן מרבית מכירותיה? רהיטי עץ… האם זו חברה אקולוגית?

  6. בוקר טוב עידן
    בדיוק מה שרציתי לכתוב אצלך בבלוג. שבצירוף מקרים מדהים פרסמנו שנינו את אותו הדבר (כמעט).
    זו פעם שנייה שזה קורה (פעם ראשונה היה הסרטון עם המדרגות), אתה חושב ששרי אריסון צודקת? 🙂 יש טלפתיה ותקשור?
    שבת שלום 🙂
    יוסי

  7. הי יוסי.
    ממש מסכימה איתך.
    אין לי דבר נגד הכלים ההשלכתיים ובעבר הישתמשתי בהם רבות, אולם מהרבה מאוד סיבות, כפי שאת חלקן פירטטת גם אני הגעתי למסקנה שמה שעובד זו נגיעה ישירה בדברים, בעיקר כאשר מדובר באוכלוסיות של מנהלים.
    גם היום אני מתבלת מידי פעם בכלי או ריגוש כזה או אחר, אך שומרת על מינונים נמוכים.
    אחד הדברים שמנחים אותי בהחלטות השימוש הוא כמובן איפיון האוכלוסיה והמידה בה אני רואה פתיחות או סגירות.
    מניסיוני גיליתי שההשפעה הגדולה והמהירה על העשיה בשטח אינה באה מהכלים ההשלכתיים אם כי זכרונות מתוקים מהם כמובן יוצרים אפקט חיובי של גישה לנושא.
    הדבר קשור גם במחקרים העוסקים בביצועי הבנה שמתוכם אנו לומדים שיכולת ההעברה של אנשים מנושא אחד לאחר אינה גבוהה במיוחד , ואין זה מיקרי שכל כך הרבה אירגונים עסוקים בפערים בין תהליכי ההדרכה לישומם. אני מעדיפה להיתמקד בפער הזה ולפצח אותו.
    יום ניפלא
    מאורית בר

  8. הי יוסי.

    אגב על מנגנון האמפטיה כמנגנון פסיכולוגי אפשר לקרוא במחקר עדכני של
    WALL 2008
    The Evolution of Empathy . Annual Review of Psychology, 5
    יום טוב ,
    מאורית .
    יום ניפלא

  9. אורית
    איזה כייף לפתוח את הבוקר עם הסכמות. 🙂
    יש שני דברים שמטרידים אותי בנושא ההדרכה.
    הראשון הוא שמחפשים את הגימיק במקום המהות.
    השני מקיימים הדרכות נקודתיות במקום עבודת תהליך מתמשכת.
    יש לא מעט לקוחות משבקשים סוג כזה של עבודה ויש לא מעט יועצים שמספקים סוג כזה של פתרון כשהם בעצם יוצרים אצל הלקוח את האשליה של סדנא ופתרנו כשברור שזה לא המצב.
    שיהיה אחלה יום
    יוסי

  10. מסכימה שוב עם כל מילה .
    אני נאבקת בתופעה מול הבטחות אינסטנט של כל מיני “קוסמים” למינהם שנולדים חדשות לבקרים.
    אני כבר קיבלתי עם עצמי החלטה לפני זמן מה לא להיסתחרר מ בקשות לסדנא חד פעמית וכד,.
    זה לא סגנון העבודה שמתאים לסוגיות בהן אני נוגעת. ומאחר ומדובר באופן כללי בתהליכי שינוי של תרבות- נידמה לי שאין מה להוסיף לגבי יעילותן של סדנאות ונגיעות חד פעמיות. אני יודעת שזהו מאבק לא קל ולפחות בשלביו הראשונים הכוחות אינם שוים כי איך אני יכולה להיתחרות במבט ראשון מול הסקסיות של הכבשים, כלבים סוסים וכו..? כבר למדתי שתינוקות וכלבים תמיד גונבים את ההצגה , ובכל זאת אחרי שהאירגון נחשף לעומק לרוחב היריעה ולכל שאר הדברים הטובים שבגישה התהליכית הם לומדים להוקיר ולהכיר ואנו חותמים על רומן ארוך ורב שנים. אני מעדיפה תמיד לעבוד עם מעטים אבל לעשות עבודת עומק רצינית.
    זוהי כמובן העדפה אישית וכל הסדנאות החד פעמיות שמסביב מתבלות אותה ונותנות לה גון נוסף – רק אנא אל יתימרו להיות ולתת פיתרון עומק.
    קצת ניסחפתי , אבל הסכמות כאמור תמיד יוצרות בנו חדוה מיוחדת

    יום נהדר
    כל

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Top
שינוי גודל גופנים
ניגודיות